RESTRUKTURISASI VERSUS MUTASI

WG. MERTA FE. UNWAR
Kontribusi Dari Wayan Gede Merta, SE,MSi
Wednesday, 23 July 2008
Pada akhir bulan April 2008, Unwar melaksanakan perubahan pertama organisasi dan tata kerjanya yang dilanjutkan dengan mutasi pejabat dan karyawan. Pelaksanaan restrukturisasi dan mutasi sesungguhnya merupakan hal yang sudah biasa dan secara periodik harus dilakukan. Namun tetap saja terjadi pro dan kontra. Berbagai reaksi dan komentar muncul dari sivitas akademika. Ada yang merasa diuntungkan atau dirugikan, ada yang menentang dan mendukung, ada yang kecewa, ada yang bahagia. Ada yang tersenyum dan ada pula yang menangis.
Restrukturisasi bukanlah hanya masalah menambah atau menghilangkan struktur dan mengganti orang, atau masalah mendapat jabatan atau tidak, bukan juga masalah tempat basah dan tempat kering, akan tetapi lebih pada ketepatan dan kemampuan pejabat untuk mencapai peningkatan kinerja serta pencapaian tujuan organisasi. Apa kira-kira kemungkinan implikasi restrukturisasi dan mutasi terhadap kualitas kehidupan kerja dan pencapaian tujuan organisasi? MASALAH STRUKTUR APA ANGGARAN ? Sebagaimana diketahui restrukturisasi dipahami sebagai peninjauan ulang suatu struktur, apakah ditambah atau dikurangi, dimodifikasi, disesuaikan maupun diubah total. Restrukturisasi merupakan evaluasi t rhadap suatu struktur agar mau fit and matching dengan perubahan situasi dan kondisi yang ada.
Restrukturisasi dapat dilakukan pada struktur organisasi, struktur utang / asset, struktur bisnis / usaha / ekonomi dan struktur – struktur lainnya. Pada dasarnya tujuan utama dilakukannya restrukturisasi adalah untuk meningkatkan kinerja, apakah itu efisiensi, efektivitas, optimalisasi maupun peningkatan kinerja lainnya, baik financial performance maupun strategic performance. Strategi restrukturisasi organisasi merupakan keputusan untuk menentukan jumlah ”kotak” (rumah) yang paling tepat pada organisasi. Apakah strukturnya akan besar, kecil atau ramping ?
Jumlah kotak dalam struktur organisasi juga didasarkan pada masalah dan tujuan diadakannya restrukturisasi. Apakah karena biaya / anggaran, beban kerja, ataupun struktur berbasis kebutuhan dan fungsi. Penentuan struktur juga seharusnya mempertimbangkan peraturan-peraturan yang ada dan kelaziman. Restrukturisasi juga hendaknya berbasis ”job analysis”, dalam bentuk job description dan job specification. Diperlukan kecerdasan dan kejelian dalam menentukan struktur, mana yang harus ada dan tidak, mana yang dipotong dan mana yang ditambah.
Sesungguhnya struktur itu ada, karena fungsinya ada. Oleh karena itu organisasi akan diuntungkan, apabila struktur ada karena fungsinya ada. Paling tidak akan ada kepastian tugas untuk memikirkan, merencanakan dan mengembangkan fungsi yang ada pada struktur yang bersangkutan. Tetapi kalau masalahnya biaya / anggaran, maka ada beberapa alternatif yang mungkin dilakukan : 1). Penyesuaian Anggaran Kalau biaya sedikit atau kurang maka anggaran / biaya itulah yang semestinya disesuaikan, bukan strukturnya yang dipotong atau ditiadakan. Jadi kalau uangnya kurang, jangan rumah yang dirusak, tetapi struktur pengeluaran yang disesuaikan, apakah itu untuk konsumsi maupun keperluan lainnya. Pimpinan dapat saja menurunkan biaya tunjangan jabatan dan tunjangan lainnya. Setelah sturuktur biaya / pengeluaran yang diefisienkan, selanjutnya struktur penerimaan / pendapatan yang seharusnya diciptakan dan diperbesar, sehingga dapat menutupi kebutuhan biaya yang ada. Jangan potong satu tumbuh dua. 2). Jabatan rangkap
Kotaknya tetap ada, tetapi tugas-tugasnya dirangkap oleh struktur sebelahnya atau atasannya. Dengan demikian akan dapat menghemat maupun efisiensi pembiayaan. Mungkin ada tugas-tugas yang dapat digabung, tanpa harus menambah biaya tunjangan atau memberi kompensasi lainnya. 3). Kotak kosong Struktur tetap ada, tetapi sementara belum diisi orang / pejabatnya. Nanti ketika dana memungkinkan baru ditugaskan orangnya. Ketika dana ada, tidak lagi perlu mengeluarkan SK baru tentang struktur. Atau malah sementara ada sukarelawan, yang mau mengisi struktur tanpa imbalan? Kotak yang tetap ada pada struktur organisasi, walaupun belum diisi, apalagi kotak tersebut sesuai dengan aturan dan kelaziman, akan lebih bagus serta dapat mempertahankan citra organisasi yang lebih baik, khususnya penilaian pihak luar. Struktur organisasi yang baik dan lengkap sesuai aturan dan kelaziman dapat menjadi tanda dan indikator bahwa organisasi yang bersangkutan sehat. Sebaliknya struktur yang ”aneh” dan beda di masingmasing fakultas akan menjadi pertanyaan publik, dan dapat membangun citra negatif. Apalagi dasar-dasar penentuan struktur jumlah mahasiswa 200 orang, sangat sulit untuk dipertanggungjawabkan. Penentuan jumlah kotak dalam struktur organisasi hendaknya juga konsisten. Misal jika suatu fakultas tergolong tipe A, karena mahasiswanya memang banyak (lebih dari 500 orang), seharusnya strukturnya sampai dengan sekretaris laboratorium, karena pelayanan mahasiswa itu sampai ditingkat laboratorium, bukan hanya ditingkat jurusan. Tipe fakultas / program studi A, B, atau C juga menjadi pertanyaan, yang ada mestinya fakultas akreditasi A, B, C dan seterusnya. Ketidak tepatan penentuan struktur juga ditunjukkan dengan adanya fakultas yang membuat strukturnya sendiri, berdasarkan kebutuhan yang ada. Penentuan jumlah struktur yang adapun, jangan lantaran konflik kepentingan, apalagi hanya untuk popularitas agar teman-teman mendapat jabatan, tapi seharusnya struktur yang ada memang dibutuhkan oleh unit organisasi dan sesuai dengan fungsi serta beban kerja.
MUTASI DAN IMPLIKASINYA
Ada beberapa istilah untuk mutasi, seperti rotasi maupun tour of duty. Mutasipun ada yang naik, turun atau sejajar, dan dikenal dengan istilah promosi, demosi dan transfer. Promosi berarti naik jabatan, gaji lebih besar ditambah dengan fasilitas dan kompensasi lainnya yang lebih tinggi. Sebaliknya demosi berarti turun jabatan, pindah keposisi yang lebih rendah, selanjutnya gaji lebih kecil dan fasilitas maupun kompensasi berkurang. Sedangkan transfer merupakan perpindahan karyawan ke bagian lain yang masih setara atau setingkat, sehingga tidak ada kenaikan gaji atau kompensasi lainnya. Mutasi sesungguhnya merupakan proses penilaian kinerja dan kelanjutan dari proses penyesuaian struktur organisasi. Selanjutnya adalah evaluasi setelah mutasi. Implikasi mutasi akan tampak beberapa saat setelah upacara pelantikan dan pergantian pejabat, maupun ketika Surat Keputusan mutasi dibacakan. Beberapa ekspresi mutasi seperti : senang, bahagia, cemburu sosial, kecewa, ”ngambul”, ataupun menangis. Beberapa orang mendatangi atasannya dan mempertanyakan kesalahannya, atau kenapa dipindah, kenapa turun sampai dua tingkat, kenapa ada yang tidak pernah mutasi seumur hidup, kenapa atasannya tingkat pendidikan, masa kerja, pangkat maupun golongannya lebih rendah ?
Dan pertanyaan lainnya, sebagai ekspresi kecewa, keresahan dan gejolak karyawan pasca mutasi. Gosip dan ngrumpi antar karyawanpun dilanjutkan seperti : masalah tempat basah dan kering, atasan yang baik, polos, jelek dan bodoh, ”mecik manggis”, IP tinggi (IP = ”Indek Penangkilan”) dan backing, dll. Mutasi sudah mengganggu zone keamanan banyak orang. Dampak psikologis dari implikasi negatif mutasi mesti mendapat perhatian dan dikelola menjadi fungsional dan bukan menjadi disfungsional. Implikasi mutasi hendaknya bermuara pada peningkatan semangat kegairahan kerja, prestasi kerja dan berkembangnya kualitas kehidupan kerja serta akademik atmospher yang lebih baik. Pimpinan seharusnya sangat tahu kapabilitas, kompetensi dan reputasi para karyawannya, sehingga mutasi internal tidak perlu berlindung pada fit and proper tes. Beberapa alat pertimbangan untuk mutasi sudah tersedia, seperti catatan informasi karyawan, DP3 (Daftar Penilaian Prestasi Pegawai), informasi teman, bawahan dan atasan, loyalitas, prestasi , pengalaman, masa kerja, pangkat, golongan, dan tingkat pendidikan.Untuk mengeliminasi, mereduksi dan menghindari distorsi mutasi, sebaiknya juga diadakan rapat, sosialisasi dan penjelasan mutasi, sehingga idak lagi terjadi pertanyaan apa salah saya dan mengapa di mutasi. Jangan ada kesan bila terkena mutasi itu lantaran kena hukuman atau sanksi karena pernah melakukan suatu kesalahan. Perlu juga dibuatkan peraturan-peraturan tentang mutasi seperti : syarat menjadi kepala biro, kabag, kasubag, masa jabatan, berapa lama dan berapa kali seseorang boleh menjabat dalam satu posisi, pengenaan SP1.2.3 dan lain-lainnya. Penyebaran angket (kuisioner) kepada karyawan, untuk dapat mengetahui minat dan keinginan tentang mutasi, dapat pula menjadi sumber informasi bagi pimpinan dalam memutuskan penempatan karyawan, sehingga tercapai harapan, rasa puas dan terjadi win – win solution. Masalah mutasi jangan diserahkan pada satu atau dua orang saja. Organisasi hendaknya memiliki statistik mutasi, sehingga tahu sejarah mutasi para karyawan. PENUTUP 1. Restrukturisasi dan mutasi merupakan gambaran visi dan misi suatu organisasi, oleh karena itu kecerdasan dan strategi pelaksanaan restrukturisasi dan mutasi akan bermuara pada keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. 2. Pelaksanaan restrukturisasi dan mutasi jangan dilihat dari kotak dan kulitnya (cover), tetapi lebih pada isi, aktivitas dan tujuannya. Masalah restrukturisasi dan mutasi jangan sampai memunculkan image menurun atau organisasi sedang sakit. 3. Kapabilitas sumberdaya manusia sangat krusial dan signifikan, dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai sasaran, maka manusia ada dibelakang senjata (the man behind the gun). Oleh karena itu ketepatan dan kejelian menempatkan orang sangat menentukan keberhasilan. Prinsip-prinsip ”the right man in the right place dan the right man on the right job” mesti menjadi prioritas pertimbangan. Dengan demikian mutasi hendaknya berbasis analisis kapabilitas, evaluasi kinerja, analisis prestasi dan reputasi, serta analisis jabatan. Perlu peraturan-peraturan tentang mutasi pejabat dan karyawan, termasuk sejenis tim mutasi. 4. Sikapi restrukturisasi dan mutasi dengan kepala dingin dan berpikir positif, anggap tantangan dan godaan, serta tunjukkan dengan perubahan perilaku kearah yang lebih baik dan peningkatan prestasi kerja, dan bukan sebaliknya. 5. Lebih baik mutasi daripada PHK, ya khan ?

Satu pemikiran pada “RESTRUKTURISASI VERSUS MUTASI

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s